很多時候主管可能會困惑，為什麼身邊的優秀人才總是一再地流失，但卻沒有想過部屬離開的原因可能其實不是因為這份工作，而是因為主管本身的緣故。因此在部屬離職之前，主管可以想一想是否與自己有關。情緒智力顧問公司TalentSmart的創辦人Travis Bradberry在《Inc.》的文章中即給出五個建議，幫助主管重新自我檢視，重新調整。
1.讓部屬過度工作
績效再好的部屬，也不能一味地要求他不斷工作，過度工作可能造成反效果，但這卻是很多主管沒注意到的事。大多數的主管希望部屬產出越多越好，卻忘了讓部屬休息，根據史丹佛大學最新的研究指出，工作時間超過50小時，工作產能將會急速下降，尤其是超過55個小時，部屬的產出很有可能無法搬上檯面。若是想要部屬承擔較多的工作，那就要給予他們應得的獎勵，像是加班費、額外的獎金或甚至是升職，使部屬感到自己被重視，而不是被公司、主管壓榨。
2.雇用、升職不適任的部屬
大多數認真工作的部屬通常也都想要與有企圖心、專業的人一起工作，來增進自己的工作能力，若是被分配到與消極、毫無想法的同事共事，將會大大折損工作的意願，所以主管在雇用部屬時必須小心謹慎，顧及整個團隊的氣氛。而另一個會使部屬考慮離職的錯誤則是讓不適任的人升遷。當部屬努力為公司貢獻，期望升職時，結果卻是由工作投入不多的人獲得這項機會，無疑是一大打擊，也容易讓人產生離職念頭。
3.沒有讓部屬成長
有時候主管會苛責部屬未盡到自己的義務、職責，期望他們達到標準，但其實主管應該要給予部屬意見和回饋，而不是單方面責罵或是要求。主管應該要努力挖掘各個部屬擅長、合適的地方，給予協助或意見，讓部屬能夠在工作表現上有所成長，達到更高的效用，這其實才是真正的管理。
4.只會一成不變
積極、努力的部屬會想要接觸各式各樣能讓自己成長的事物，在瞬息萬變的工作環境，必須時時精進才能跟得上快速的轉變，但若主管只想要守著原本的樣貌不願改變的話，可能會與部屬的理念不同，或是跟不上社會的步伐，無法做出正確的管理判斷。限制部屬的創意發想、提案，不僅限制了他們的發展，也限制主管自己的眼界、能力。
5.不讓部屬追求他們的熱情
如果是認真上進的部屬，通常對於工作都抱有很大的熱忱，想要在工作上展現自己的能力，追求自己的目標。但是主管往往會限制部屬的熱情，害怕這些熱情將會使工作產值、效率大大地降低，但根據研究顯示，讓部屬在工作時追求他們的熱情所在，使他們保持愉快心情將能提升五倍之多的工作產出，並且也提高工作意願，所以主管要試著放手讓部屬發展他們的長才以及熱情。
資訊來源：人才培訓網
【101創業大小事／整理報導】
1.讓部屬過度工作
績效再好的部屬，也不能一味地要求他不斷工作，過度工作可能造成反效果，但這卻是很多主管沒注意到的事。大多數的主管希望部屬產出越多越好，卻忘了讓部屬休息，根據史丹佛大學最新的研究指出，工作時間超過50小時，工作產能將會急速下降，尤其是超過55個小時，部屬的產出很有可能無法搬上檯面。若是想要部屬承擔較多的工作，那就要給予他們應得的獎勵，像是加班費、額外的獎金或甚至是升職，使部屬感到自己被重視，而不是被公司、主管壓榨。
2.雇用、升職不適任的部屬
大多數認真工作的部屬通常也都想要與有企圖心、專業的人一起工作，來增進自己的工作能力，若是被分配到與消極、毫無想法的同事共事，將會大大折損工作的意願，所以主管在雇用部屬時必須小心謹慎，顧及整個團隊的氣氛。而另一個會使部屬考慮離職的錯誤則是讓不適任的人升遷。當部屬努力為公司貢獻，期望升職時，結果卻是由工作投入不多的人獲得這項機會，無疑是一大打擊，也容易讓人產生離職念頭。
3.沒有讓部屬成長
有時候主管會苛責部屬未盡到自己的義務、職責，期望他們達到標準，但其實主管應該要給予部屬意見和回饋，而不是單方面責罵或是要求。主管應該要努力挖掘各個部屬擅長、合適的地方，給予協助或意見，讓部屬能夠在工作表現上有所成長，達到更高的效用，這其實才是真正的管理。
4.只會一成不變
積極、努力的部屬會想要接觸各式各樣能讓自己成長的事物，在瞬息萬變的工作環境，必須時時精進才能跟得上快速的轉變，但若主管只想要守著原本的樣貌不願改變的話，可能會與部屬的理念不同，或是跟不上社會的步伐，無法做出正確的管理判斷。限制部屬的創意發想、提案，不僅限制了他們的發展，也限制主管自己的眼界、能力。
5.不讓部屬追求他們的熱情
如果是認真上進的部屬，通常對於工作都抱有很大的熱忱，想要在工作上展現自己的能力，追求自己的目標。但是主管往往會限制部屬的熱情，害怕這些熱情將會使工作產值、效率大大地降低，但根據研究顯示，讓部屬在工作時追求他們的熱情所在，使他們保持愉快心情將能提升五倍之多的工作產出，並且也提高工作意願，所以主管要試著放手讓部屬發展他們的長才以及熱情。
資訊來源：人才培訓網
【101創業大小事／整理報導】
